Présomption de démission en cas d’abandon de poste : le décret est paru
En application de la loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail, la présomption de démission est entrée en vigueur le 19 avril avec la publication d’un décret fixant les modalités de mise en œuvre de cette procédure.
Ce nouveau dispositif a pour objet de limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse, tout en étant indemnisés par l’assurance chômage.
Selon l’article L1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Le décret fixe le délai minimum imparti au salarié pour justifier son absence à compter de la mise en demeure de son employeur qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, à compter de sa présentation au domicile du salarié.
Ce décret prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission. Il s’agit notamment :
- De raisons médicales ;
- L’exercice du droit de retrait ;
- L’exercice du droit de grève ;
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
Le ministère du travail a publié une FAQ sur ce sujet – disponible ICI
Est-il encore possible de licencier pour faute grâce en cas d’abandon de poste ?
Alors que le ministère du travail dans son question réponse semble vouloir exclure le licenciement pour faute, le décret du 17 avril (codifié à l’article R1237-13 du code du travail) précise que « l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission […] ».
Cette formulation laisse penser qu’il s’agit d’un choix pour l’employeur : s’il entend faire valoir la présomption de démission, il devra suivre la procédure. A défaut, il garde la possibilité de licencier le salarié pour faute.
Cependant, il convient d’être prudent et de ne pas tirer de conclusion trop rapidement.